Was bedeutet Time-to-Hire?
Time-to-Hire beschreibt die Zeitspanne zwischen dem ersten Kontakt mit einer Kandidatin oder einem Kandidaten und der verbindlichen Zusage für eine Position. Die Kennzahl wird im Recruiting genutzt, um die Dauer und Effizienz des eigentlichen Auswahl- und Entscheidungsprozesses messbar zu machen.
Im Gegensatz zu umfassenderen Kennzahlen fokussiert sich die Time-to-Hire ausschließlich auf den operativen Teil des Recruitings. Vorbereitende Schritte wie Budgetfreigaben oder die interne Genehmigung einer Vakanz sind nicht Bestandteil der Messung.
Wie wird die Time-to-Hire berechnet?
Die Berechnung folgt einem einfachen Grundprinzip:
Time-to-Hire = Datum der Vertragszusage – Datum des ersten Kandidatenkontakts
Was als erster Kontakt gilt, hängt vom jeweiligen Recruiting-Ansatz ab. Bei klassischen Stellenanzeigen ist dies meist der Bewerbungseingang, bei Active-Sourcing-Ansätzen die erste direkte Kontaktaufnahme durch das Unternehmen.
Typische Startpunkte der Messung
| Recruiting-Ansatz | Startpunkt der Time-to-Hire |
| Stellenanzeige | Eingang der Bewerbung |
| Active Sourcing | Erste direkte Ansprache |
| Mitarbeiterempfehlung | Erstkontakt zwischen Kandidat und Unternehmen |
Wichtig ist, dass Unternehmen diese Definition intern einheitlich festlegen, um vergleichbare Werte zu erhalten.
Abgrenzung zu ähnlichen Kennzahlen
Die Time-to-Hire wird häufig mit anderen Recruiting-Kennzahlen verwechselt. Besonders relevant ist die Abgrenzung zur Time-to-Fill:
| Kennzahl | Bedeutung |
| Time-to-Hire | Zeitraum vom ersten Kandidatenkontakt bis zur Zusage |
| Time-to-Fill | Zeitraum von der Freigabe einer Vakanz bis zur Besetzung |
Während die Time-to-Fill auch organisatorische Vorlaufzeiten berücksichtigt, bildet die Time-to-Hire ausschließlich den Auswahlprozess ab.
Warum ist die Time-to-Hire relevant?
Die Time-to-Hire dient als Indikator für die Effizienz von Recruiting-Prozessen. Sie gibt Hinweise darauf,
- wie schnell Entscheidungen getroffen werden,
- wie klar Prozesse strukturiert sind,
- und wie wettbewerbsfähig ein Unternehmen im Kandidatenmarkt agiert.
Eine lange Time-to-Hire kann auf komplexe Abläufe oder Verzögerungen in Entscheidungsprozessen hindeuten. Eine kurze Time-to-Hire setzt in der Regel klare Anforderungen und abgestimmte Prozesse voraus.
Welche Faktoren beeinflussen die Time-to-Hire?
Die Dauer der Time-to-Hire wird von mehreren internen und externen Faktoren beeinflusst. Dazu zählen unter anderem:
- die Art der Kandidatenansprache (aktiv oder reaktiv),
- die Anzahl der Interview- und Entscheidungsstufen,
- die Verfügbarkeit der beteiligten Fach- und Führungskräfte,
- der Einsatz von HR-Technologien und digitalen Tools,
- sowie die aktuelle Arbeitsmarktsituation.
Diese Faktoren wirken meist gemeinsam und bestimmen die tatsächliche Dauer des Recruiting-Prozesses.
Branchenspezifische Unterschiede
Die durchschnittliche Time-to-Hire variiert je nach Position und Qualifikationsniveau. Operative Rollen werden häufig schneller besetzt als spezialisierte Fach- oder Führungspositionen. Auch Marktbedingungen und regionale Unterschiede können die Dauer beeinflussen.
Der Einsatz von Active Sourcing oder strukturiertem Employer Outreach kann den Messzeitpunkt verändern, da der Erstkontakt häufig früher im Prozess erfolgt als bei rein reaktiven Bewerbungen.
Einordnung der Kennzahl
Die Time-to-Hire sollte nicht isoliert betrachtet werden. Erst in Kombination mit weiteren Kennzahlen wie Einstellungsqualität, Kandidatenerlebnis oder Verbleibsdauer entsteht ein vollständiges Bild der Recruiting-Leistung.
Als einzelne Kennzahl liefert sie jedoch wertvolle Hinweise darauf, wie effizient Auswahl- und Entscheidungsprozesse gestaltet sind.
Zusammenfassung
Die Time-to-Hire ist eine zentrale Kennzahl im Recruiting zur Messung der Dauer zwischen erstem Kandidatenkontakt und Zusage. Sie hilft Unternehmen dabei, Prozesse vergleichbar zu machen und Optimierungspotenziale zu erkennen, sollte jedoch immer im Kontext weiterer Kennzahlen interpretiert werden.
