In vielen Unternehmen taucht Recruiting in der betriebswirtschaftlichen Auswertung (BWA) nur als überschaubarer Kostenpunkt auf. Anzeigenbudgets, Agenturhonorare oder Social Ads lassen sich klar beziffern. Was jedoch häufig fehlt oder bewusst ausgeblendet wird ist der größte Kostenfaktor im gesamten Recruiting-Prozess: eine zu lange Time to Hire.
Dabei entscheidet genau sie darüber, ob Recruiting ein kalkulierbarer Prozess bleibt oder sich still und leise zu einem erheblichen wirtschaftlichen Risiko entwickelt.
In Gesprächen mit HR-Verantwortlichen und Geschäftsführungen zeigt sich immer wieder ein ähnliches Bild:
Die Dauer einer Stellenbesetzung wird zwar wahrgenommen, aber selten systematisch erfasst oder ausgewertet.
Was dabei übersehen wird: Eine lange Time-to-Hire ist kein neutraler Zustand. Jede unbesetzte Stelle erzeugt laufende Kosten – auch wenn sie nicht explizit als Rechnung im System auftauchen.
Bleibt eine Position länger unbesetzt, entstehen Kosten oft schleichend und gleichzeitig auf mehreren Ebenen. Diese Effekte sind selten sofort sichtbar, summieren sich jedoch Woche für Woche – und machen die Time-to-Hire zu einem entscheidenden wirtschaftlichen Faktor im Recruiting.
Projekte verzögern sich, Aufträge können nicht angenommen werden und Wachstum bleibt aus.
Fehlender Wissenstransfer und improvisierte Übergaben senken Qualität und Effizienz.
Mehrarbeit im Team führt zu Frust, sinkender Motivation und steigender Fluktuation.
Lange Vakanzen erhöhen den Druck, Kompromisse einzugehen – mit teuren Fehlentscheidungen.
Diese Effekte summieren sich Woche für Woche. Genau deshalb ist Time-to-Hire kein weicher HR-Indikator, sondern ein harter wirtschaftlicher Hebel.
Sobald Vakanzkosten pro Woche einmal nüchtern berechnet werden, verändert sich die Perspektive deutlich.
Dann wird sichtbar, was es konkret bedeutet, wenn eine Stelle beispielsweise zehn statt fünf Wochen unbesetzt bleibt.
Besonders aufschlussreich ist der Vergleich zwischen:
In vielen Fällen zeigt sich: Die zusätzlichen Kosten einer verlängerten Time ToHire übersteigen die Investition in professionelles Active Sourcing deutlich.
In vielen Unternehmen wird Recruiting vor allem unter Budgetgesichtspunkten betrachtet. Die zentrale Frage lautet dann: Wie teuer ist Recruiting?
Gemeint sind dabei meist sichtbare Kosten wie Stellenanzeigen, Agenturhonorare oder Social-Media-Budgets. Diese Ausgaben lassen sich leicht beziffern, vergleichen und freigeben – sie tauchen klar in der BWA auf.
Was dabei jedoch häufig ausgeblendet wird, ist der eigentliche Kostenfaktor im Recruiting-Prozess: die Dauer der Stellenbesetzung. Eine lange Time-to-Hire verursacht Kosten, die nicht als einzelne Rechnung verbucht werden, sondern schrittweise im operativen Alltag entstehen. Genau deshalb werden sie selten systematisch erfasst oder hinterfragt.
Die entscheidendere Frage lautet daher nicht, wie teuer Recruiting ist, sondern wie teuer eine zu lange Time-to-Hire für das Unternehmen wird – und welche Folgekosten durch ineffiziente oder falsche Recruiting-Entscheidungen entstehen. Unbesetzte Stellen wirken sich direkt auf Produktivität, Umsatz, Teamstabilität und Qualität aus, ohne sofort als klarer Kostenposten sichtbar zu sein.
Solange Time-to-Hire nicht messbar gemacht und wirtschaftlich bewertet wird, bleibt Recruiting eine reaktive Disziplin. Erst wenn Zeit, Auswirkungen und Kosten zusammengeführt werden, lässt sich Recruiting aktiv steuern. Dann wird aus einem vermeintlichen Kostenfaktor eine Managementaufgabe mit klaren Stellhebeln – und aus der Budgetfrage eine strategische Entscheidung über Geschwindigkeit, Qualität und Planungssicherheit.
Time-to-Hire ist kein lästiger KPI, sondern einer der zentralen Hebel für wirtschaftlich sinnvolles Recruiting. Unternehmen, die ihre Besetzungszeiten kennen, können fundierte Entscheidungen treffen: über Prozesse, Kanäle und Investitionen.
Wer dagegen ausschließlich auf sichtbare Recruiting-Kosten schaut, läuft Gefahr, die eigentlichen Verluste erst dann zu bemerken, wenn sie bereits im Unternehmen angekommen sind – in Form von Umsatzverlusten, Überlastung oder neuen Vakanzen.
Dashing [ˈdæʃɪŋ]
dashing, engl., [ˈdæʃɪŋ] flott, schneidig,
verwegen, rasant (ugs.)
